労務管理の基礎知識 第2号

「解雇予告手当」（労働基準法第20条）

労働基準法第20条では、労働者が突然の解雇から受ける生活の困窮を緩和するため、使用者に対し労働者を解雇する場合には「少なくとも30日前｣に解雇の予告をすることを義務付けています。

この解雇予告義務については、企業の実情に即応させることを考慮し、予告日数に応じた平均賃金の支払いでもよいとされています。これが解雇予告手当です。
したがって、30日前に解雇予告しない使用者は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払えば、即時解雇することができることになります。
また、解雇予告手当が、「30日分以上の平均賃金」とあるのは、予告日数が｢少なくとも30日前｣とあるのに応じて定められたものですから、法律上は最低30日分の平均賃金を支払えば足りることになります。

なお、15日前に解雇予告をして、残りの15日分を解雇予告手当で支払うというように、予告と解雇予告手当を併用することもできなす。

ところで、解雇予告手当の支払い時期と支払方法についてはどうすればよいでしょうか。
まず、支払時期は、前述したように解雇予告手当は解雇の予告に代わるものですから、30日分以上の平均賃金を解雇の申し渡しと同時に支払わなければなりません。
また、解雇予告と解雇予告手当の併用をする場合の支払時期は、解雇予告の日ではなく、予告日数と手当で支払う日数が明示されていれば、実際の解雇の日までに支払えばよいとされています。

次に、解雇予告手当の支払い方法ですが、解雇予告手当は、労働基準法第11条でいう｢賃金｣には該当しません。したがって、その支払いについては、同法第24条で定める直接払い、通貨払いの原則は適用されません。しかし、解雇予告手当は賃金に準ずるものであるとしてできる限り、通貨で直接支払うことを指導している旨の行政解釈が示されています。
また、解雇予告手当は、労働者の受領行為を必要とするものですから、労働者がその受領を拒否することも考えられます。このような場合の解雇予告手当の支払いについては、通常の賃金やその他の債務が支払われる場合と同様に、現実に労働者が受け取り得る状態におかれた場合をいい、以下の場合には支払いがされたと認められます。

1. 郵送などの手段により労働者あてに発送を行い、この解雇予告手当が労働者の生活の本拠地に到達したとき。なお、この場合、直接本人の受領すると否と、また、労働者の在否については関係がない。
2. 労働者に解雇予告手当を支払う旨通知した場合については、その支払日を指定し、その日に本人不参のときはその指定日、また支払日を指定しないで本人不参のときは労働者の通常出頭し得る日

また、多人数の労働者を一時に解雇する場合などにおいては、即時解雇を通告する前に平均賃金を正確に計算して支払うことが困難なことがありますが、この場合、平均賃金30日分の概算額が即時解雇を通告する以前、またはこれと同時に現実に支払われ、且つ概算額が解雇予告手当の額より不足する場合は、残余の不足額がその後速やかに支払われればその即時解雇は、手続き上有効となります。

※ただし、労働基準法第20条（解雇の予告）の定めは、従業員を解雇する際の手続き上の強制法規であり、この条文に則って手続きをしたからといって解雇そのものが有効になるわけではありません。解雇の有効性は民事上の問題であり、労働契約法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」に基づいて判断されることになります。