労務管理の基礎知識　1号

「試用期間」

試用期間とは、労働者を採用する場合に本採用決定前の一定期間中に、その者の勤務態度、能力、技能、性格等をみて正式に採用するかどうかを決定するために設けられているものです。なお、使用期間は労働条件の1つですから、就業規則または労働契約に明確に定めておかなければなりません。

試用期間は、法的には｢解雇権留保付の期間の定めのない労働契約｣といった解釈が現在のところ一般的です。これは試用期間も当初から期間の定めのない通常の労働契約であり、ただ試用期間中は使用者には労働者の不適格性を理由とする解約権が大幅に留保されている、という解釈です。
実際の職場において試用期間に関して起こりがちな問題として、試用期間の延長と期間途中の解雇があります。

まず、試用期間の延長についてですが、当初の試用期間ではその労働者の本採用を決めかねる場合、試用期間を延長することも考えられます。しかし、いくら就業規則に試用期間を延長することがあるという定めがあっても、理由もなくむやみに延長することはできません。

具体的には社員としては不適正であるが、本人の反省次第では本採用する余地を残している場合や、相当な根拠があり、もう少し観察期間が必要であるような場合などに延長することができるということです。

次に、試用期間中の解雇について説明します。労働基準法は、解雇手続きの絶対要件として解雇する30日前に予告するか、もしくは30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと第20条（解雇の予告）で定めています。ただし試用期間中の者を雇入れ後14日以内に解雇する場合は、第20条を適用しないとしています。つまり試用期間中の者で、且つ雇入れ後14日以内の者を解雇する場合は、解雇予告も解雇予告手当も必要ないということです。

ただし、この規定は、あくまで手続き上の規定ですから、解雇が正当化されるには、たとえ試用期間中のものであっても通常の労働者と同様に合理的な理由が必要であることはいうまでもありません。ただ、適格性を判断するという試用期間の趣旨から、正社員に比べ解雇が認められる範囲が広くなっているといえます。

判例では、解雇が有効とされたケースとして、人間として信頼がおけないような経歴詐称をし、勤務成績も不良であったものや、得意先から取引を停止されるほどセールスマンとしてエチケットにかけた言動を行ったものなどがあります。逆に、誤字が多いなどを理由とした解雇に対し、今後矯正し得るとして、不適格の理由にはならないとして解雇無効とした判例があります。