業務内容

労務管理･労務法律相談

社会保険労務士の力量が試される最も基本的な業務です。
労働基準法、安全衛生法、労働者災害補償法、男女雇用機会均等法、雇用安定法など労働諸法令を遵守した上で貴社の経営理念に則り、職種や業務内容等を考慮ながら労働条件の整備･改革等を提案・指導する業務です。
このような日常的な労務管理を就業規則の基づいて行うことで雇用リスクの多くは防ぐことができます。
◎ 従業員の採用から退職に至るまでの日常の労務相談や、労働問題についての法律相談。
◎ 36協定、1年単位の変形労働時間制、裁量労働制等労使協定の締結、届出。
◎ 「サービス残業」と言われない、労働時間管理、賃金体系の構築の提案・指導
◎ うつ病を発症した社員の対応
◎ 解雇によるトラブル防止の為、就業規則｢服務規律｣「懲戒規程」｢普通解雇規程｣の円滑な運用指導。
◎ 就業規則の作成、変更、届出。
◎ 労働基準監督署、社会保険事務所、会計検査院等の調査立会い。
◎ 労働基準監督署「是正勧告」等への対応。
◎ 安全衛生法に基づく職場の安全衛生管理の指導。
◎ パート従業員の雇用管理、雇用条件通知等に関すること。
◎ 各都道府県労働局、紛争調整委員会、労働委員会における個別労使紛争の「あっせん代理」。
◎.......等々。

退職金制度改革コンサルティング

退職金は長期間にわたり蓄積される企業における最大の債務です。
※詳細は、　中小企業の退職金制度改革　をご覧ください。

業務災害に対する民事損害賠償対策

発生する頻度は低いが、発生すると企業の存続さえも危ぶまれる最大の雇用リスクです。
昭和50年の陸上自衛隊八戸車両整備工場事件を大きなきっかけとして、業務災害に対し安全配慮義務違反(使用者の債務不履行)に基づいた民事損害賠償の請求が多くなっています。特に脳疾患、心臓疾患を社員が発症し労災認定された場合、民事損害賠償は今や「当たり前」の状況です。
厚生労働省は、脳疾患、心臓疾患の認定基準である「脳血管疾患及び虚血性心疾患（負傷に起因するものを除く。）の認定基準」について、今まで考慮されていなかった「長期間にわたる疲労の蓄積」を加えた新たな通達を平成13年12月12日に公表しました。
これにより、脳疾患・心臓疾患に対する労災認定件数は飛躍的に増加し、現在も毎年、認定件数で約400件前後（この内、死亡、いわゆる｢過労死｣は150件前後）となっています。この数値は、心疾患及び心臓疾患に関わる労災請求件数の約50％に達しており、請求されたほぼ2件に1件が労災認定されていることを意味しています。 このような労災保険による「過労死」「過労自殺」認定の増加とともに企業の「安全配慮義務違反」に基づいた民事損害賠償請求が頻繁に行われるようになっています。
日頃の労働時間管理を徹底しているつもりでも、油断はつきものです。特に管理・監督者として時間外手当等の適用を除外されている「管理職」が「過労死」「過労自殺」となるケースが多くあります。
このような事態が発生した場合の企業防衛策として、労働災害総合保険、団体福祉定期保険等を活用した企業内業務災害補償制度の導入が大変有効です。これは、雇用リスク対策というだけでなく、福利厚生制度の拡充とお考えください。
CS労研は、企業内業務災害補償制度の構築をお手伝いいたします。

未払い残業代請求対策

「残業代バブル」といわれる時代が、目の前にやってきています。至急対策を！
時間外・休日労働等に対してきっちりと労働時間に基づいて、割増賃金を支払っていれば何も問題はないのですが、業種や職種によっては、労働時間に対して賃金を支払うことに大きな疑問が生じる場合がよくあります。 そもそも労働基準法は、戦前の工場法が起源であり、工場労働者に対する労働者保護法という色合いが強い法律です。
しかしながら、労働基準法は職種、業種の如何に関わらず、原則として「賃金は労働時間に対して支払う」という立場をとっており、企業経営者の考え方との間に大きな相違がみられ、そのことが「サービス残業」が生じる一つの原因となっています。
昨今、そこを衝いて「未払い残業代」を請求するよう一部の悪徳○○士などが広く労働者を煽っているようです。今まで、「サービス残業」については、労働基準監督署の是正勧告」によって「未払い残業代」の支払いを命じられることはよくありました。今後は、労働基準監督署だけでなく、このような悪徳○○士にも対応できる日頃の労働時間・賃金管理が急務となっています。
※詳細は、　緊急対策！「未払い残業代請求」　をご覧ください。

社員能力を向上させる就業環境の整備

運用できない人事制度は、無い方が良い。
高額なコンサルティング料を支払って導入した人事･賃金制度｡うまく運用できていますか？人事考課に時間をとられ管理職は残業ばかり｡その上､部下の顔色をうかがいながら､公明正大な評価なんて至難の技｡ややこし過ぎて､どうして彼がS評価なの？彼がB評価なの？結果とにらめっこ。人事制度なんか無い方が社内も明るく、社員も元気で業績もよかったように思うけど･･･。
人事制度といいながら、その目的のほとんどは、賃金の分配方法の追求でしかありません。それで社員が育つでしょうか？
特に中小企業の場合は、人事制度などというシステムに頼らず、社員教育と社員の能力アップに主眼を置いた就業環境を整備することが最も重要なことだと考えます。

労働保険･社会保険の手続代行・給与計算

一部を除いて、さほど難しい仕事ではありませんが、大変重要な仕事です。
社会保険（厚生年金・健康保険）、労働保険（労災保険・雇用保険）に係る日常の事務手続きや、月例の給与計算等の事務アウトソーシング業務です。一部の障害年金や遺族年金の請求業務を除いて、日常的な資格取得や喪失手続きは、特に難しいことではありません。しかしながら、様々な社会保障制度を享受するために大変重要な仕事です。
社会保険・雇用保険料率の改訂、社会保険月額変更など、うっかり見落として従来のままの保険料を控除していた、といった事務上の初歩ミス。毎月残業も多く計算が面倒くさいと思っておられる方。給与計算はお任せ下さい。
なお、給与計算業務を当事務所に任せることによって、パート社員さんの就業時間を把握し、社会保険調整をすることができます。

助成金申請

知らないと「損」をしますが、受給することを目的にしてはいけません。
助成金は、基本的に企業が雇用の安定、維持、創出または労働者の職場環境の改善等に関して負担した企業の費用の一部を雇用保険より補てんするものであります。何の負担もなく受給できるものではありません。しかしながら、受給要件を満たしているにもかかわらず、助成金の存在を知らないために受給されていないケースもございます。
●高齢者雇用開発特別奨励金
●実習型雇用助成金
●中小企業子育て支援助成金
●派遣労働者雇用安定化特別奨励金
●介護未経験者確保助成金